ORGANISATIONSENTWICKLUNG & ORGANISATIONSMANAGEMENT

Organisationsentwicklung ist ein geplanter, systematischer und langfristiger Prozess der Veränderung und Weiterentwicklung eines Unternehmens bzw. einer Organisation unter größtmöglicher Beteiligung aller Betroffenen. Sie ist ganzheitlich ausgerichtet und schließt die Veränderung der Organisationsstruktur, der Unternehmenskultur sowie des individuellen Verhaltens von Führungskräften und Mitarbeitern ein.

Durch die Organisationsentwicklung soll das Unternehmen insgesamt effizienter und erfolgreicher werden. Gleichzeitig sollen die Arbeitsbedingungen und Chancen für die einzelnen Mitarbeiter verbessert werden. Diese beiden Ziele stehen in Wechselwirkung.

Die Bedeutung der Organisationsentwicklung findet auch darin ihren Ausdruck, dass aufgrund immer schnellerer Innovationszyklen und globalem Wettbewerb Unternehmen gezwungen sind, sich permanent zu verändern. Das Stichwort Agilität ist in aller Munde. Starre Strukturen und eingefahrene Prozesse bremsen Unternehmen aus. Damit Mitarbeiter innovativ sein können, brauchen sie Freiheiten und Entscheidungsspielräume. Durch die Konzepte der Organisationsentwicklung können sich Unternehmen von innen heraus erneuern, Lernprozesse anstoßen und dadurch wettbewerbsfähig bleiben.

Merkmale der Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung ist ein recht abstrakter Begriff. Folgende Kriterien helfen, sie von anderen Veränderungsprozessen zu unterscheiden:

Sie ist mittel- bis langfristig und bezieht das Unternehmen ganzheitlich ein.
Sie beruht auf den Erkenntnissen der Verhaltenswissenschaften und berücksichtigt, wie und warum sich Organisationen verändern.
Sie ist prozessorientiert. Es geht um die Veränderung an sich, nicht nur um das Erreichen eines finalen Zustands.
Sie ist partizipativ, alle Betroffenen sollen und müssen aktiv mitwirken.
Sie benötigt eine Moderation.

Durch die erwähnten Merkmale lässt sich die Organisationsentwicklung vom Begriff des Change-Managements abgrenzen. Change-Management bezeichnet eine (meistens von oben) beschlossene Veränderung mit Projektcharakter, zum Beispiel die Umstrukturierung eines Unternehmens nach einer Fusion. Es bezieht sich auf ein konkretes Szenario und hat ein fest definiertes Ziel. Dagegen ist die Organisationsentwicklung auf Dauer angelegt. Im realen Gebrauch werden beide Begriffe jedoch oft miteinander vermischt.

Organisationen lassen sich nicht von heute auf morgen verändern. Für den Ablauf von Prozessen der Organisationsentwicklung gibt es verschiedene theoretische Modelle:

Das Top-down- und Bottom-up-Modell
3-Phasen-Modell von Kurt Lewin
Kotters 8-Stufen-Modell
Die lernende Organisation (Bewährtes aus der Praxis)

Das Top-down- und Bottom-up-Modell

Top-down bedeutet, dass die Veränderung durch die Unternehmensleitung (“von oben”) angestoßen und vorgegeben wird und von den Mitarbeitern umgesetzt werden muss. Die Problematik dieser Vorgehensweise besteht darin, dass die Veränderung von außen aufgezwungen wird. Die Mitarbeiter sind nicht an den Entscheidungen beteiligt und deshalb wahrscheinlich weniger motiviert oder leisten sogar Widerstand.

Bottom-up beschreibt die Veränderung “von unten” aus, also durch die Mitarbeiter. Sie erkennen Schwachstellen selbst, entwickeln Verbesserungsvorschläge und geben diese an die Geschäftsführung weiter. So angestoßene Veränderungen haben zwar eine große Akzeptanz, allerdings führt dieser Ansatz nur zu kleinen, punktweisen Verbesserungen, nicht jedoch zu einem ganzheitlichen Wandel.

Eine Kombination der beiden Modelle, das “Gegenstromverfahren”, verspricht den größten Erfolg. Zum Beispiel erkennt die Geschäftsleitung die Notwendigkeit zur Veränderung und schafft dann Prozesse, um Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitern zu sammeln. Oder Mitarbeiter beschweren sich bei der Geschäftsführung über gewisse Zustände, woraufhin diese dann Maßnahmen zur Verbesserung beschließt.

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Während sich die oben genannten Modelle damit beschäftigen, von wem die Veränderung ausgeht, beschreiben die folgenden Modelle aufeinanderfolgende, charakteristische Phasen der Organisationsentwicklung.

Der Psychologe Kurt Levin veröffentlichte bereits im Jahr 1947 sein 3-Phasen-Modell. Es teilt den Ablauf von Veränderungsprozessen in Gruppen oder Organisationen in folgende Phasen auf:

Auftauen (“Unfreezing”)

In dieser Phase wird eine geplante Veränderung vorbereitet. Der Status quo wird analysiert und Ziele definiert. Die Betroffenen werden informiert und in die Diskussion einbezogen. Sie haben Zeit, sich auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten.

Verändern (“Moving”)

In dieser Phase findet die tatsächliche Veränderung statt. Die geplanten Maßnahmen werden umgesetzt, der Prozess wird durch die Verantwortlichen gesteuert und überwacht.

Stabilisieren (“Freezing”)

In der letzten Phase sollen die noch ungewohnten Prozesse eingeübt und verfestigt werden. Es wird überwacht, ob die Veränderungen beibehalten werden und notfalls werden zusätzliche Maßnahmen ergriffen.

Kotters 8-Stufen-Modell

Das Modell von John P. Kotter ist eine Weiterentwicklung des 3-Phasen-Modells von Levin. Es folgt dem Ansatz des Change-Managements, beschreibt also eine durch die Geschäftsleitung initiierte und von Führungskräften begleitete sowie gesteuerte Veränderung (“top-down”). Dieses Modell hilft, die Organisationsentwicklung besser zu verstehen, und macht deutlich, wie viel Arbeit hinter einer Veränderung steckt und wie wichtig eine dauerhafte Begleitung durch die Unternehmensleitung ist. Erst wenn alle acht Stufen intensiv durchlaufen wurden, kann die Veränderung erfolgreich sein.

Dringlichkeit erzeugen

Führungskräfte und Mitarbeiter müssen verstehen, wie wichtig es sich, sich zu verändern. Argumente sind die negativen Folgen, wenn sich das Unternehmen nicht wandelt, oder die positiven Folgen der geplanten Veränderung.

Führungsteam aufbauen

Jede Veränderung braucht ein gutes Führungsteam, das sie vorantreibt. Im Sinne der Organisationsentwicklung sollte es aus Führungskräften und Mitarbeitern aus allen Abteilungen zusammengesetzt sein.

Vision und Strategie entwickeln

Mitarbeiter müssen erkennen, wo eine Veränderung hinführen und wie genau sie erreicht werden soll. Eine gemeinsame Vision und konkrete Strategien sind unerlässlich.

Vision kommunizieren

Das gemeinsame Ziel muss immer wieder kommuniziert werden, damit es sich bei allen Beteiligten verfestigt und die Motivation hoch bleibt.

Hindernisse aus dem Weg räumen

Oftmals behindern alte starre Strukturen, Prozesse oder Gewohnheiten den Wandel. Die Geschäftsleitung muss solche Hindernisse erkennen und beseitigen und den Mitarbeitern die nötigen Freiräume geben, um die Veränderungen umzusetzen.

Kurzfristige Erfolge sichtbar machen

Schrittweise, messbare Erfolge motivieren und zeigen allen Beteiligten, dass sich der Aufwand lohnt. Deshalb müssen unbedingt schnell erreichbare Zwischenziele definiert werden.

Weitere Veränderungen anstoßen

Die Ergebnisse der Veränderungen müssen laufend analysiert, Optimierungen und weitere Veränderungen angestoßen werden, um die Ziele zu erreichen.

Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern

Die Veränderungen müssen zur Normalität werden, allen Beteiligten sozusagen in Fleisch und Blut übergehen. Dann ist nach Kotter der Prozess des Change-Managements erfolgreich.

Die lernende Organisation (Bewährtes aus der Praxis)

Zwar gehen die Modelle und Beispiele der Organisationsentwicklung immer von einem Vorher- und einem Nachher-Zustand (Soll-Ist-Zustand) aus, jedoch ist der Prozess niemals abgeschlossen. Technologien und Märkte wandeln sich laufend und Unternehmen müssen sich laufend anpassen. Es finden immer gleichzeitig Veränderungsprozesse in unterschiedlichen Phasen statt und der Abschluss des einen ist der Auftakt für den nächsten.

Ein erfolgreiches Unternehmen befindet sich in einem permanenten Zustand des Wandels, die dauerhafte Organisationsentwicklung ist fest in der eigenen Identität verankert. In einer solchen lernenden Organisation überprüfen die Mitarbeiter die Prozesse sowie ihre Denk- und Handlungsweisen immer wieder selbst. Sie erkennen, wenn sich die Rahmenbedingungen verändert haben und sie sich anpassen müssen. Sie stoßen Veränderungsprozesse an und eignen sich die Fähigkeiten an, die dafür notwendig sind.

Ich begleite Sie gerne bei den für Sie so wichtigen Schritten in der Organisationsentwicklung.
Gemeinsam mehr erreichen. Gute Lösungen für die Zukunft.

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